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El COVID-19 y sus efectos en la organización: Teletrabajo de calidad

El COVID-19 y sus efectos en la organización: Teletrabajo de calidad

Hace un año que comenzamos a escuchar hablar del COVID y de sus efectos en la salud en los medios de comunicación, pero antes de asustarnos debemos pensar que no es la primera vez que nos enfrentamos a una crisis… y de todas ellas, pronto o tarde, hemos salido fortalecidos.

Lo que me lleva a extrapolarlo a mi mundo de RRHH y las personas para plantearme si actualmente estamos dedicando el tiempo suficiente a ver cómo mejorar la organización y cómo podemos ayudar a nuestros compañeros  en esta crisis.

Las crisis afectan tanto a la organización como a las personas; y en el 2020 hemos vivido un largo periodo de estrés e incertidumbre (que muchos aún mantenemos en 2021); por lo que el deseo de trabajar y dar lo mejor de sí mismo puede verse disminuido profundamente.

Ese estado de ánimo junto con la cultura y el clima de la empresa tienen un peso clave. Ahora que muchos trabajadores no pueden ir a la oficina y ver cómo se trabaja desde allí, es importante que sepamos trasladar desde los equipos de RRHH, además de la cultura de empresa, un buen ambiente de trabajo que unido a esta situación de crisis deberá adaptarse al modelo online lo máximo posible. No nos equivoquemos, no somos quienes debamos tratar el estado de ánimo de nadie por mucho que seamos psicólogos, pero sí debemos tratar de ayudar a la organización y las personas facilitándoles un poco más el día a día y la información. ¿Cómo? Siguiendo una serie de pasos:

Realizando un onboarding

Es fundamental  para que las nuevas incorporaciones puedan conocer su equipo de trabajo, objetivos en la compañía y herramientas internas (entre otros detalles), y siempre con la dedicación o ayuda de una persona que conozca la casa y para que la tengan como referente para plantear cualquier duda que les pueda surgir y que pueda dedicarles tiempo y atención. Además, es aconsejablefacilitar un manual de apoyo que pueda consultar en futuras ocasiones(con preguntas básicas, un breve cuadro de dónde acudir en caso de necesitar apoyo, etc. En Sngular lo conocemos como Libro Azul y de hecho lo hemos compartido públicamente); además de un apoyo extra con una compañera o compañero del equipo que pueda hacer de enlace entre el gran “triángulo de las Bermudas”:  proyecto, cliente y equipo de trabajo.

Un buen seguimiento

Igual de importante que la selección de un buen candidato, son los primeros pasos en una compañía; por lo que debemos conocer si la persona que se incorpora se está empapando de la cultura y valores, así como si tiene algún bloqueo que le impida desarrollar sus tareas, si conoce a su responsable y, no menos importante, si tiene sugerencias de mejora (su opinión importa para seguir creciendo, y más cuando trae “ideas frescas” de otras compañías y modelos de trabajo).

Un mejor “acompañamiento productivo”

Debemos ofrecer y dar a conocer nuestro plan formativo y ayudas para que no reciba formación externa e incluso interna a través de compañeros. Además, potenciar su confianza para que lideren nuevas formaciones en un futuro y ofrecerles el apoyo de comunidades técnicas dentro de la propia compañía donde puedan compartir los detalles y dudas más técnicas o incluso los retos del día a día.

Un plan de desarrollo profesional

Debemos tener claros los objetivos de la empresa para poder definir unas categorías profesionales que nos lleven a cumplir esa meta, al mismo tiempo que fomenta el crecimiento profesional de los trabajadores con nuevas responsabilidades y áreas que les permita ir creciendo profesionalmente.

Un plan de reconocimiento

Igual de valioso es darle la importancia que merece al trabajador para que se sienta valorado a través de un plan de reconocimiento. Existen 4 tipos: reconocimiento público, reconocimiento privado, reconocimiento de promoción y reconocimiento económico. En este sentido, el gran reto es conocer qué tipo de reconocimiento necesita cada persona y el mejor momento para aplicarlo (acaba de terminar un proyecto que ha supuesto un sobreesfuerzo por su parte o parte del equipo, y es mejor reconocerlo ahora que esperar dos meses porque "tengo planificada una reunión de seguimiento") Sobre este punto podremos profundizar en futuras publicaciones 😉

Ofrecer la mejor despedida “el Offboarding”

Por último, pero no menos importante, algo que suele pasar desapercibido por muchas empresas: ofrecer la mejor despedida, “el Offboarding”. Debemos ser conscientes de que en el sector IT existe mucha rotación debido a la alta demanda de perfiles informáticos y a la variedad de proyectos, sectores y tecnologías con las que se puede trabajar; por ello, no debemos cerrarnos en banda e interpretar la salida como un ataque directo hacia la compañía, sino como un proceso de crecimiento para todos. Debemos ser capaces de trasladar a cada persona nuestro agradecimiento por su tiempo y dedicación, además de pedirle una entrevista de salida. De esta forma, daremos un espacio al empleado o empleada donde pueda expresarse y darnos a conocer su experiencia (os sorprendería la de información valiosa que puede obtenerse sobre detalles de un proyecto, un mal líder o incluso una comparativa de mercado y competencia).

Además, podemos aprovechar ese lazo de unión para seguir creciendo juntos: haciendo una comunidad de excompañeros y excompañeras donde podamos reunirnos, hacer networking o incluso colaborar en proyectos multidisciplinares.

 

Bien, lo ideal (siempre) es cumplir cuantos más pasos mejor, pero sobre todo analizar de nuevo la pregunta inicial: ¿estamos gestionando una mejora en nuestra organización y nuestros empleados pese a la crisis? 

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