¿Qué es la gestión del talento y qué aporta People Analytics?

17 junio 2016

¿Qué es la gestión del talento y qué aporta People Analytics?

by Julio Villena Román

En este post analizamos qué es la gestión del talento, nuevo reto para los recursos humanos y una novedosa forma de abordar la gestión de las personas, y cómo las tecnologías de análisis de datos (data analytics) pueden aportar soluciones valiosas en esta área.

Recursos Humanos

La gestión de los recursos humanos (RR.HH.) se puede definir como el amplio conjunto de actividades de gestión y tareas relacionadas con el desarrollo y el mantenimiento de un recurso-fuerza de trabajo humano competente en una organización. Su objetivo es facilitar la competitividad de la organización y mejorar su productividad y calidad, promoviendo el crecimiento y desarrollo individual de cada empleado y cumpliendo con las obligaciones legales y sociales (DeNisi, 2005). Hoy en día, la gestión de los RR.HH. se ha relacionado con el aumento de la productividad, buen servicio al cliente, mayor rentabilidad y supervivencia de la organización en general.

[DeNisi, A.S. and R.W. Griffin. 2005. Human Resource Management. New York : Houghton Mifflin Company, 2005.]

Formalmente, entre las tareas de los profesionales de RR.HH. se cuentan:

  1. la dotación de personal (staffing) que permite encontrar y asegurar personal competente para la organización;
  2. la capacitación o formación (training) para adaptar los trabajadores a la organización y ayudarles a obtener habilidades y conocimientos actualizados; y
  3. la motivación de la plantilla para proporcionar a los empleados un ambiente laboral que les anime a desarrollar un elevado nivel de compromiso y lealtad a la organización, por ejemplo mediante asesoramiento y desarrollo de carrera profesional (mentoring o coaching).

Todo ello, siendo lo más efectivo posible en términos de costo, calidad, servicio e innovación, y no sólo enfrentándose a los problemas actuales sino haciendo frente a los nuevos retos impuestos por el desarrollo de la sociedad moderna.

Gestión del talento

Uno de los retos más importantes surgidos en la actual sociedad de las TIC y una nueva forma de abordar las funciones de recursos humanos es la llamada gestión del talento (Talent Management), que pretende garantizar la persona adecuada para el trabajo adecuado en el momento adecuado. Se considera talento a cualquier persona que tiene la capacidad de producir una diferencia significativa en el rendimiento actual y futuro de la organización (Lynne, 2005).

[Lynne, M. 2005. Talent Management Value Imperatives : Strategies for Execution. s.l. : The Conference Board, 2005.]

El proceso de gestión del talento consiste en reconocer las áreas de talento clave en la organización, identificar las personas de la organización que constituyen su talento clave, atraer personas con talento externas a la organización e incorporarlas al capital humano y realizar actividades de desarrollo del pool de talento para cubrir las necesidades de la organización, reteniendo y mejorando el talento interno y atrayendo a talento externo, y aumentar el grado de compromiso de estas personas clave con la organización para tenerlas preparadas para desarrollar funciones más importantes (Cunningham, 2007).

[Cunningham, I. 2007. Talent Management : Making it real. Development and Learning in Organizations. s.l. : Development and Learning in Organizations: An International Journal, Vol. 21 Iss: 2, pp. 4 – 6, 2007.]

Las tareas implican decisiones de negocio, que suelen afectar a diferentes niveles en la organización (producción, dirección, administración, contabilidad, etc.), de carácter incierto y difíciles de optimizar. El proceso actual de toma de decisiones en esta área muchas veces se basa en la experiencia humana de los gestores de RR.HH., su conocimiento, preferencias y juicios personales. Estos factores pueden causar inconsistencias, imprecisiones, desigualdades y decisiones imprevistas. Como resultado, sobre todo en la promoción del desarrollo y crecimiento individual, esta situación puede a menudo hacer que la gente se sienta injustamente tratada, lo que, además, puede influir en la productividad de la organización en el futuro.

People Analytics

Sin embargo, la tecnología actual nos permite aplicar un enfoque más sistemático. Cada día el empleado de una empresa emite múltiples señales que miden su rendimiento, grado de satisfacción respecto a su trabajo y compromiso con la organización. La tecnología ha simplificado enormemente la medición y recolección de parámetros sobre el desarrollo de las actividades laborales tanto objetivos (tecnologías de control de presencia -fichajes-, actividades sistemáticas de evaluación de los empleados, número de mensajes de correo electrónico enviados, tiempo invertido en reuniones, reservas de salas, calendarios compartidos…) como de carácter subjetivo (feedback del empleado sobre la empresa, sus productos o servicios, o sobre la propia relación laboral, con diferentes métricas particulares de la organización o más estandarizadas como por ejemplo el Employee Net Promoter Score). Incluso el trabajador puede compartir a diario una serie de información muy relevante para conocer su estado de ánimo, tanto en redes sociales externas o internas a la organización como en su interacción con los compañeros en diversos canales, que puede ser susceptible de análisis y explotación.

Se ha popularizado el término People Analytics para referirse al amplio conjunto de tecnologías, técnicas y mejores prácticas, para llevar a cabo el análisis de todos estos datos de la organización, para extraer conclusiones que permitan ayudar y optimizar su gestión.

Visión de s|ngular

La experiencia de s|ngular en tecnologías de Data Science, de las que People Analytics sería un escenario particular, nos permite abordar todo tipo de proyectos en mundo del Talento y las Personas con la confianza y la solidez que es necesaria para conseguir el éxito en los objetivos planteados.

Aunque una estrategia es abordar proyectos individualizados de alto impacto orientados a mejorar aspectos concretos de la organización, como objetivo último debería estar el desarrollo y despliegue de un sistema inteligente corporativo de soporte a la toma de decisiones (Intelligent Decision Support System, IDSS) para la gestión del talento, planteado como elemento clave de automatización de las actividades de la gestión de RR.HH., integrado perfectamente en el conjunto de herramientas tecnológicas de la organización, para ayudar a los responsables durante las diferentes fases de la toma de decisiones de gestión del capital humano de la organización, y orientado a cualquier entidad que busque identificar, atraer y retener al mejor talento disponible, entender cuáles son los factores clave para motivar a sus empleados y maximizar su rendimiento, y quiera estar alerta sobre cualquier posible cambio que altere el clima de convivencia en la organización.

El proceso básico de trabajo sería la recopilación e incorporación de conocimiento del dominio de gestión del talento de la organización, para posteriormente aprender de los conocimientos adquiridos, mediante algoritmos de aprendizaje computacional y análisis de datos (en definitiva, Data Science), el razonamiento sobre esos conocimientos y, finalmente, ante una demanda de información, ser capaz de emitir una respuesta (predicción, clasificación, recomendación, agrupación y/o detección de asociaciones) justificando los resultados (con métricas objetivas).

El sistema debe dar soporte a la toma de decisiones en todo el proceso de gestión del talento: identificación del talento, atracción del talento externo y desarrollo del pool de talento de la organización. En siguientes posts analizaremos cómo en s|ngular podemos ayudar aportando soluciones en cualquiera de estas áreas.

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